摘要 | 第4-5页 |
abstract | 第5-6页 |
第1章 绪论 | 第9-16页 |
1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
1.1.2 研究意义 | 第11页 |
1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
1.2.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
1.3 研究方法介绍 | 第14-16页 |
1.3.1 文献研究法 | 第14页 |
1.3.2 问卷调查法 | 第14-15页 |
1.3.3 个案分析法 | 第15-16页 |
第2章 相关概念及理论 | 第16-21页 |
2.1 相关概念界定 | 第16-17页 |
2.1.1 绩效考核 | 第16页 |
2.1.2 绩效管理 | 第16-17页 |
2.2 理论基础 | 第17-19页 |
2.2.1 激励理论 | 第17-18页 |
2.2.2 人本主义理论 | 第18-19页 |
2.3 技工院校教师绩效管理的内涵与原则 | 第19-21页 |
2.3.1 技工院校教师绩效管理的内涵 | 第19页 |
2.3.2 技工院校教师绩效管理的原则 | 第19-21页 |
第3章 广东省技工院校教师绩效考核管理现状分析 | 第21-32页 |
3.1 广东省技工院校教师绩效考核管理问卷调查结果 | 第21-28页 |
3.2 广东省技工院校教师绩效管理存在的问题 | 第28-32页 |
3.2.1 教师绩效考核结果的激励功能不明显 | 第28-29页 |
3.2.2 院校绩效考核制度中KPI设置不科学、不合理、不全面 | 第29页 |
3.2.3 考核过程中主观因素影响过大,缺乏公平性 | 第29-30页 |
3.2.4 教师绩效考核结果缺乏分析、反馈和有效应用 | 第30-32页 |
第4章 广东省技工院校教师绩效管理存在问题的原因分析 | 第32-36页 |
4.1 广东省技工院校教师绩效管理存在问题的原因分析 | 第32-36页 |
4.1.1 绩效考核不能对老师起到激励作用 | 第32-33页 |
4.1.2 绩效考核指标不够完善 | 第33-34页 |
4.1.3 绩效考核过程存在漏洞 | 第34-35页 |
4.1.4 缺乏完善的沟通与反馈机制 | 第35-36页 |
第5章 完善广东省技工院校教师绩效管理的对策 | 第36-44页 |
5.1 完善技工院校教师绩效考核管理的具体对策 | 第36-44页 |
5.1.1 建立绩效与薪酬相匹配的激励约束机制 | 第36-37页 |
5.1.2 根据教师岗位分析设置考核指标 | 第37-40页 |
5.1.3 增强教师绩效考核的公平性 | 第40-42页 |
5.1.4 注重考核结果的分析、反馈和应用 | 第42-44页 |
结论及展望 | 第44-45页 |
参考文献 | 第45-49页 |
附录 | 第49-68页 |
附录1 :技工院校教师绩效考核管理情况调查问卷 | 第49-51页 |
附录2 :广东QY技师学院(高级技工学校) | 第51-52页 |
附录3 :广东CSJS高级技工学校 | 第52-55页 |
附录4 :广东YD技师学院教师教学质量评价评分配分标准 | 第55-57页 |
附录5 :广东YD技师学院教师教学质量评价汇总表 | 第57-58页 |
附录6 :广东MM技师学院教师年度绩效考核表 | 第58-60页 |
附录7 :班主任量化考核表 | 第60-62页 |
附录8 :学生评学评教表 | 第62-63页 |
附录9 :______学期教学工作量教科研积分登记表 | 第63-64页 |
附录10 :技工院校教师绩效评估表格 | 第64-68页 |
致谢 | 第68-69页 |
作者简介 | 第69页 |