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组织承诺视角下的军队院校编外聘用人员组织职业生涯管理研究
——以国防科技大学为例 |
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| 摘要 | 第10-11页 | | abstract | 第11页 | | 第一章 绪论 | 第12-23页 | | 1.1 问题的提出 | 第12-13页 | | 1.1.1 选题背景 | 第12-13页 | | 1.1.2 研究意义 | 第13页 | | 1.1.3 研究目的 | 第13页 | | 1.2 国内外研究现状 | 第13-19页 | | 1.2.1 编外聘用人员的角色定位 | 第14页 | | 1.2.2 编外聘用人员的特点 | 第14-15页 | | 1.2.3 聘用渠道 | 第15-16页 | | 1.2.4 编外聘用人员的管理 | 第16-19页 | | 1.3 核心概念的界定 | 第19-21页 | | 1.3.1 编外聘用人员 | 第19页 | | 1.3.2 组织承诺 | 第19页 | | 1.3.3 组织职业生涯管理 | 第19-21页 | | 1.4 研究内容及研究方案 | 第21-23页 | | 1.4.1 研究内容 | 第21-22页 | | 1.4.2 研究方案 | 第22-23页 | | 第二章 调查问卷设计与分析 | 第23-35页 | | 2.1 问卷设计 | 第23-25页 | | 2.1.1 调查对象基本信息 | 第23页 | | 2.1.2 组织职业生涯管理测量表 | 第23-24页 | | 2.1.3 组织承诺测量表 | 第24-25页 | | 2.2 编外聘用人员基本情况 | 第25-27页 | | 2.3 量表分析 | 第27-33页 | | 2.3.1 临界比值分析 | 第27-30页 | | 2.3.2 效度分析 | 第30-33页 | | 2.3.3 信度分析 | 第33页 | | 2.4 本章小结 | 第33-35页 | | 第三章 编外聘用人员群体特征分析 | 第35-45页 | | 3.1 学历-岗位交叉分析 | 第35-36页 | | 3.2 婚育情况分析 | 第36-37页 | | 3.3 岗位-薪酬交叉分析 | 第37-42页 | | 3.3.1 管理岗 | 第38-39页 | | 3.3.2 教学科研助理岗 | 第39-40页 | | 3.3.3 科研助理岗 | 第40页 | | 3.3.4 教学助理岗 | 第40-41页 | | 3.3.5 技术骨干岗 | 第41-42页 | | 3.4 学历-薪酬交叉分析 | 第42-44页 | | 3.5 本章小结 | 第44-45页 | | 第四章 组织职业生涯管理与组织承诺分析 | 第45-62页 | | 4.1 编外聘用人员的组织职业生涯管理知觉分析 | 第45-50页 | | 4.1.1 组织职业生涯管理知觉的性别差异 | 第45-46页 | | 4.1.2 组织职业生涯管理知觉的学历差异 | 第46-47页 | | 4.1.3 组织职业生涯管理知觉的岗位差异 | 第47-48页 | | 4.1.4 组织职业生涯管理知觉的年龄差异 | 第48-49页 | | 4.1.5 组织职业生涯管理知觉的入职时间差异 | 第49-50页 | | 4.2 编外聘用人员的组织承诺知觉分析 | 第50-55页 | | 4.2.1 组织承诺的性别差异 | 第50-52页 | | 4.2.2 组织承诺的学历差异 | 第52-53页 | | 4.2.3 组织承诺的年龄差异 | 第53页 | | 4.2.4 组织承诺的入职时间差异 | 第53-54页 | | 4.2.5 组织承诺的工资差异 | 第54-55页 | | 4.3 组织职业生涯管理对组织承诺的影响 | 第55-61页 | | 4.3.1 不同岗位人员组织承诺影响分析 | 第55-57页 | | 4.3.2 不同学历人员组织承诺影响分析 | 第57-59页 | | 4.3.3 不同年龄人员组织承诺影响分析 | 第59-60页 | | 4.3.4 不同入职时间人员组织承诺影响分析 | 第60-61页 | | 4.4 本章小结 | 第61-62页 | | 第五章 编外聘用人员管理建议 | 第62-66页 | | （1）职业选择与职业准备阶段—优化岗位配置，加强职业培训 | 第62-63页 | | （2）职业生涯早期阶段—构架合理薪酬体系 | 第63页 | | （3）职业生涯中期阶段——疏通晋升渠道 | 第63-64页 | | （4）职业生涯后期阶段——加强沟通与衔接 | 第64-66页 | | 第六章 总结与展望 | 第66-68页 | | 致谢 | 第68-69页 | | 参考文献 | 第69-72页 | | 作者在学期间取得的学术成果 | 第72-73页 | | 附录 | 第73-93页 |
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论文编号BS4655902，这篇论文共93页
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