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中国中铁人力资源战略与规划研究 |
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| 论文目录 |
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| 摘要 | 第6-7页 | | ABSTRACT | 第7-8页 | | 第1章 绪论 | 第13-16页 | | 1.1 研究背景 | 第13-14页 | | 1.2 研究意义与目的 | 第14页 | | 1.3 研究思路与内容 | 第14-15页 | | 1.4 研究方法与创新点 | 第15-16页 | | 第2章 理论综述 | 第16-33页 | | 2.1 人力资源与人力资本 | 第16-18页 | | 2.1.1 人力资源的含义与特征 | 第16-17页 | | 2.1.2 人力资本的概念 | 第17页 | | 2.1.3 人力资源与人力资本的关系 | 第17-18页 | | 2.2 人力资源管理 | 第18-21页 | | 2.2.1 人力资源管理的含义 | 第18-19页 | | 2.2.2 人力资源管理内容 | 第19-20页 | | 2.2.3 人力资源管理发展趋势 | 第20-21页 | | 2.3 战略人力资源管理 | 第21-26页 | | 2.3.1 战略人力资源管理含义与特征 | 第21-23页 | | 2.3.2 战略人力资源管理体系 | 第23-24页 | | 2.3.3 战略人力资源管理模型 | 第24-26页 | | 2.4 人力资源战略规划 | 第26-33页 | | 2.4.1 人力资源战略规划的概念 | 第26-27页 | | 2.4.2 人力资源战略规划的程序 | 第27页 | | 2.4.3 人力资源供需预测 | 第27-29页 | | 2.4.4 人力资源规划的制定 | 第29-31页 | | 2.4.5 人力资源规划的实施与控制 | 第31-33页 | | 第3章 中国中铁人力资源战略环境分析 | 第33-42页 | | 3.1 中国中铁行业特点对人力资源影响 | 第33-35页 | | 3.1.1 中国中铁人力资源内部环境分析 | 第33-34页 | | 3.1.2 中国中铁人力资源外部环境分析 | 第34-35页 | | 3.2 波特五力模型分析 | 第35-37页 | | 3.2.1 现有竞争者 | 第36页 | | 3.2.2 潜在竞争者 | 第36页 | | 3.2.3 购买者 | 第36页 | | 3.2.4 供应商 | 第36-37页 | | 3.2.5 替代者 | 第37页 | | 3.3 中国中铁人力资源管理面临的主要挑战 | 第37-40页 | | 3.3.1 国有企业全面深化改革带来的挑战 | 第37-38页 | | 3.3.2 加快实施走出去战略带来的挑战 | 第38-39页 | | 3.3.3 移动互联网迅猛发展带来的挑战 | 第39-40页 | | 3.4 国有企业人力资源管理存在的共性问题 | 第40-42页 | | 3.4.1 人力资源管理缺乏战略性 | 第40页 | | 3.4.2 人力资源配置缺乏灵活性 | 第40页 | | 3.4.3 人力资源开发缺乏系统性 | 第40-41页 | | 3.4.4 人力资源评价缺乏科学性 | 第41页 | | 3.4.5 人力资源激励缺乏有效性 | 第41-42页 | | 第4章 中国中铁人力资源现状分析 | 第42-56页 | | 4.1 中国中铁及发展战略概述 | 第42-44页 | | 4.1.1 中国中铁基本概况 | 第42-43页 | | 4.1.2 中国中铁发展战略 | 第43-44页 | | 4.2 中国中铁发展战略对人力资源的需求 | 第44-46页 | | 4.2.1 战略目标对关键人才类型的需求 | 第44-45页 | | 4.2.2 战略转型对人才素质和结构的需求 | 第45页 | | 4.2.3 战略发展对人力资源管理机制的需求 | 第45-46页 | | 4.3 中国中铁人力资源现状 | 第46-52页 | | 4.3.1 各类人才定义 | 第46-47页 | | 4.3.2 人才总量情况 | 第47页 | | 4.3.3 人才结构情况 | 第47-48页 | | 4.3.4 各类人才构成情况 | 第48-52页 | | 4.3.5 人才效率情况 | 第52页 | | 4.4 中国中铁人力资源中存在的问题 | 第52-56页 | | 4.4.1 人才队伍结构不合理 | 第52-53页 | | 4.4.2 战略型经营管理人才匮乏 | 第53页 | | 4.4.3 高层次专家人才明显不足 | 第53-54页 | | 4.4.4 高素质职业项目经理人才短缺 | 第54页 | | 4.4.5 外向型国际化人才短板凸显 | 第54页 | | 4.4.6 人才使用效能相对较低 | 第54-55页 | | 4.4.7 人力资源信息化步伐较慢 | 第55-56页 | | 第5章 中国中铁人才战略发展规划 | 第56-65页 | | 5.1 发展思路 | 第56-57页 | | 5.1.1 指导思想 | 第56页 | | 5.1.2 总体要求 | 第56-57页 | | 5.2 需求预测 | 第57-58页 | | 5.2.1 员工总量需求预测 | 第57页 | | 5.2.2 各类人才需求预测 | 第57-58页 | | 5.3 战略目标 | 第58-59页 | | 5.3.1 总量控制目标 | 第58页 | | 5.3.2 素质提升目标 | 第58页 | | 5.3.3 效能增强目标 | 第58-59页 | | 5.3.4 机制创新目标 | 第59页 | | 5.4 主要任务 | 第59-65页 | | 5.4.1 战略型经营管理人才素质提升工程 | 第59-60页 | | 5.4.2 创新型科技专家人才培养开发工程 | 第60页 | | 5.4.3 职业型项目经理人才培养储备工程 | 第60-61页 | | 5.4.4 外向型国际化人才培养锻炼工程 | 第61-62页 | | 5.4.5 急需型新兴业务人才引进培育工程 | 第62-63页 | | 5.4.6 专家型高技能人才培养选拔工程 | 第63-64页 | | 5.4.7 复合型党群工作人才能力培养工程 | 第64页 | | 5.4.8 跨界型新业态人才战略储备工程 | 第64-65页 | | 第6章 中国中铁人才发展战略保障措施 | 第65-78页 | | 6.1 战略化组织管控体系 | 第65-66页 | | 6.1.1 完善管控模式 | 第65页 | | 6.1.2 优化组织结构 | 第65-66页 | | 6.1.3 科学定岗定编 | 第66页 | | 6.2 市场化人才配置体系 | 第66-67页 | | 6.2.1 健全市场化选人用人机制 | 第66页 | | 6.2.2 建立市场化劳动用工机制 | 第66页 | | 6.2.3 完善市场化流动配置机制 | 第66-67页 | | 6.2.4 构建市场化减员增效机制 | 第67页 | | 6.3 职业化成长发展体系 | 第67-68页 | | 6.3.1 畅通员工职业发展通道 | 第67页 | | 6.3.2 加强员工职业生涯设计 | 第67-68页 | | 6.3.3 建立职业通道贯通机制 | 第68页 | | 6.4 多元化薪酬福利体系 | 第68-71页 | | 6.4.1 健全市场化分配机制 | 第68-69页 | | 6.4.2 实施差异化分配模式 | 第69-70页 | | 6.4.3 构建弹性化福利制度 | 第70-71页 | | 6.5 科学化业绩考评体系 | 第71-72页 | | 6.5.1 建立分层分类业绩考评体系 | 第71页 | | 6.5.2 健全完善绩效考核管理机制 | 第71-72页 | | 6.6 个性化培养开发体系 | 第72-74页 | | 6.6.1 建立基于能力素质模型的分类培训体系 | 第72-73页 | | 6.6.2 建立台阶式全职业生涯培养模式 | 第73页 | | 6.6.3 建立覆盖全员的四级培训网络 | 第73-74页 | | 6.7 人本化文化支撑体系 | 第74-75页 | | 6.7.1 实施文化铸魂工程 | 第74-75页 | | 6.7.2 实施文化育人工程 | 第75页 | | 6.7.3 实施文化凝心工程 | 第75页 | | 6.7.4 实施文化塑形工程 | 第75页 | | 6.8 信息化人力资源管理体系 | 第75-78页 | | 6.8.1 开发人力资源管理信息系统 | 第75-76页 | | 6.8.2 健全人力资源信息数据库 | 第76页 | | 6.8.3 建立基于互联网的人力资源管理模式 | 第76-77页 | | 6.8.4 构建基于大数据的人力资源决策分析系统 | 第77-78页 | | 结论 | 第78-79页 | | 致谢 | 第79-80页 | | 参考文献 | 第80-82页 |
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