摘要 | 第5-6页 |
Abstract | 第6-7页 |
第1章 绪论 | 第11-15页 |
1.1 研究背景与研究意义 | 第11-12页 |
1.1.1 研究背景 | 第11页 |
1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
1.2 研究内容和框架 | 第12-14页 |
1.2.1 研究内容 | 第12-13页 |
1.2.2 结构框架 | 第13-14页 |
1.3 研究方法 | 第14页 |
1.4 本文的创新之处 | 第14-15页 |
第2章 文献综述 | 第15-26页 |
2.1 团队异质性 | 第15-16页 |
2.1.1 团队异质性的内涵 | 第15页 |
2.1.2 团队异质性的维度 | 第15-16页 |
2.2 团队异质性的平衡性 | 第16-18页 |
2.2.1 性别异质性的平衡性的概念及测量 | 第16-17页 |
2.2.2 性别异质性的平衡性的影响 | 第17页 |
2.2.3 受教育程度异质性的平衡性的概念及影响 | 第17-18页 |
2.3 团队氛围 | 第18-22页 |
2.3.1 团队氛围的定义 | 第18-19页 |
2.3.2 团队氛围的维度 | 第19-21页 |
2.3.3 团队氛围的影响机理 | 第21-22页 |
2.4 团队反思 | 第22-25页 |
2.4.1 团队反思的定义 | 第22-23页 |
2.4.2 团队反思的维度 | 第23-24页 |
2.4.3 团队反思的影响因素 | 第24-25页 |
2.5 综述总结 | 第25-26页 |
第3章 理论模型构建与问卷设计 | 第26-39页 |
3.1 相关概念界定 | 第26-27页 |
3.1.1 团队异质性的平衡性 | 第26页 |
3.1.2 团队氛围 | 第26-27页 |
3.1.3 团队反思 | 第27页 |
3.2 理论模型构建 | 第27-31页 |
3.2.1 团队异质性的平衡性和团队氛围的关系假设 | 第27-28页 |
3.2.2 团队异质性的平衡性和团队反思的关系假设 | 第28-29页 |
3.2.3 团队氛围和团队反思的关系假设 | 第29-30页 |
3.2.4 团队氛围的中介作用 | 第30-31页 |
3.3 问卷设计及变量测量 | 第31-35页 |
3.3.1 问卷设计 | 第31-32页 |
3.3.2 团队异质性的平衡性的测量 | 第32-33页 |
3.3.3 团队氛围的测量 | 第33-34页 |
3.3.4 团队反思的测量 | 第34-35页 |
3.4 小样本预测试 | 第35-39页 |
3.4.1 小样本信度分析 | 第36页 |
3.4.2 小样本效度分析 | 第36-37页 |
3.4.3 问卷修正 | 第37-39页 |
第4章 数据分析与假设检验 | 第39-53页 |
4.1 描述性统计分析 | 第39-41页 |
4.2 信度与效度分析 | 第41-44页 |
4.2.1 信度分析 | 第41页 |
4.2.2 效度分析 | 第41-44页 |
4.3 相关分析 | 第44-45页 |
4.3.1 团队异质性的平衡性与团队氛围和团队反思之间的相关分析 | 第44-45页 |
4.3.2 团队氛围与团队反思之间的相关分析 | 第45页 |
4.4 回归分析 | 第45-52页 |
4.4.1 团队异质性的平衡性与团队氛围的回归分析 | 第46-47页 |
4.4.2 团队异质性的平衡性与团队反思的回归分析 | 第47-48页 |
4.4.3 团队氛围与团队反思的回归分析 | 第48-50页 |
4.4.4 团队氛围的中介作用检测 | 第50-52页 |
本章小结 | 第52-53页 |
第5章 结论与管理建议 | 第53-56页 |
5.1 研究结论 | 第53-54页 |
5.1.1 团队异质性的平衡性对团队氛围有显著的正向作用 | 第53页 |
5.1.2 团队异质性的平衡性对团队反思具有明显的正向作用 | 第53-54页 |
5.1.3 团队氛围中介团队异质性的平衡性与团队反思之间的关系 | 第54页 |
5.2 管理建议 | 第54-56页 |
5.2.1 合理布置团队内成员的构成比例 | 第54-55页 |
5.2.2 构建信任、开放的团队氛围 | 第55页 |
5.2.3 有效发挥团队反思的作用 | 第55-56页 |
第6章 研究不足与展望 | 第56-57页 |
6.1 研究不足 | 第56页 |
6.2 未来展望 | 第56-57页 |
附录 | 第57-60页 |
参考文献 | 第60-64页 |
后记 | 第64页 |