| 中文摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究本课题的意义和目的 | 第8-9页 |
| 1.2 文献综述 | 第9-13页 |
| 1.3 本文研究的研究思路和方法 | 第13-15页 |
| 第二章 基于胜任力模型的人才测评理论与方法 | 第15-25页 |
| 2.1 胜任力概念与模型的一般理论 | 第15-19页 |
| 2.1.1 胜任力概念及其发展 | 第15-17页 |
| 2.1.2 胜任力模型及其构建的基本方法 | 第17-19页 |
| 2.2 基于胜任力模型的人才测评理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 人才测评体系的宏观理论基础 | 第20-21页 |
| 2.2.2 人才测评体系的微观理论基础 | 第21-22页 |
| 2.3 基于胜任力模型的人才测评一般方法 | 第22-23页 |
| 2.3.1 基于胜任力模型的人才测评常用方法 | 第22-23页 |
| 2.3.2 基于胜任力模型的人才测评量化方法 | 第23页 |
| 2.4 基于胜任力模型的人才测评指标体系设计方法 | 第23-25页 |
| 第三章 Z 银行信用卡销售人才测评的现状及存在问题 | 第25-29页 |
| 3.1 Z 银行相关业务简况 | 第25页 |
| 3.2 Z 银行信用卡销售人才测评的现状 | 第25-26页 |
| 3.2.1 投入时间 | 第25-26页 |
| 3.2.2 费用投入 | 第26页 |
| 3.2.3 工具的技术类型选择 | 第26页 |
| 3.3 现阶段人才测评存在的问题 | 第26-29页 |
| 3.3.1 测评工具应用结构简单 | 第26页 |
| 3.3.2 盲目使用测评工具结果 | 第26-27页 |
| 3.3.3 国外的测评工具不一定适合国内企业使用 | 第27-28页 |
| 3.3.4 测评工具结果有效性仍待检测 | 第28-29页 |
| 第四章 基于胜任力模型构建 Z 银行信用卡销售人才测评 | 第29-41页 |
| 4.1 信用卡销售人才特征及其胜任力模型构建的一般思路 | 第29-33页 |
| 4.1.1 社会普通适用的销售人才特征分析 | 第29-32页 |
| 4.1.2 信用卡销售人才胜任力模型构建的一般思路 | 第32-33页 |
| 4.2 Z 银行信用卡销售人员胜任力模型的构建 | 第33-38页 |
| 4.2.1 相关假设以及样本的选取 | 第33-34页 |
| 4.2.2 对样本调查结果的处理与分析 | 第34-36页 |
| 4.2.3 基于深度访谈确定的信用卡销售人员的胜任力特征 | 第36-38页 |
| 4.3 基于胜任力模型的信用卡销售人才测评方法与步骤 | 第38-41页 |
| 4.3.1 构建胜任力特征聚类分析树状图 | 第38-39页 |
| 4.3.2 特征词具体内涵说明 | 第39-41页 |
| 第五章 胜任力测评工具在 Z 银行信用卡销售人才测评结果数据与绩效分析 | 第41-47页 |
| 5.1 Z 银行信用卡销售人员考核方法 | 第41-42页 |
| 5.1.1 新员工入职考核内容 | 第41页 |
| 5.1.2 员工提成考核内容 | 第41页 |
| 5.1.3 员工综合业绩考核内容 | 第41-42页 |
| 5.2 胜任力人才测评结果统计研究 | 第42-46页 |
| 5.2.1 胜任力人才测评工具的内部一致性 | 第42-44页 |
| 5.2.2 胜任力测试工具测评中指标数据与实际绩效间的相关性分析 | 第44-46页 |
| 5.3 使用胜任力测试工具对招聘工作的益处 | 第46-47页 |
| 第六章 结论与展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 攻读学位期间发表的论文 | 第51-52页 |
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