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国家示范性高职院校专任教师绩效管理研究 |
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| 论文目录 |
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| 摘要 | 第7-8页 | | ABSTRACT | 第8-9页 | | 第1章 绪论 | 第10-20页 | | 1.1 选题背景 | 第10-11页 | | 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 | | 1.2.1 研究的目的 | 第11页 | | 1.2.2 选题的意义 | 第11-12页 | | 1.3 国内外研究现状 | 第12-16页 | | 1.3.1 国内研究现状 | 第12-15页 | | 1.3.2 国外研究现状 | 第15-16页 | | 1.3.3 研究评述 | 第16页 | | 1.4 研究目标与内容 | 第16-17页 | | 1.4.1 研究目标 | 第16页 | | 1.4.2 研究内容 | 第16-17页 | | 1.5 研究方法与技术路线 | 第17-18页 | | 1.5.1 拟采取的研究方法 | 第17-18页 | | 1.5.2 技术路线 | 第18页 | | 1.6 创新与不足 | 第18-20页 | | 1.6.1 创新 | 第18页 | | 1.6.2 不足 | 第18-20页 | | 第2章 相关概念及理论基础 | 第20-28页 | | 2.1 高职院校 | 第20页 | | 2.2 国家示范性高职院校 | 第20-21页 | | 2.2.1 由来 | 第20-21页 | | 2.2.2 建设计划 | 第21页 | | 2.3 绩效管理基础理论 | 第21-24页 | | 2.3.1 绩效 | 第21页 | | 2.3.2 绩效管理 | 第21-23页 | | 2.3.3 绩效考核方法 | 第23-24页 | | 2.4 激励理论 | 第24-28页 | | 2.4.1 需求层次理论 | 第24页 | | 2.4.2 双因素理论 | 第24-25页 | | 2.4.3 成就需要理论 | 第25页 | | 2.4.4 期望理论 | 第25页 | | 2.4.5 目标管理理论 | 第25页 | | 2.4.6 公平理论 | 第25页 | | 2.4.7 强化理论 | 第25-26页 | | 2.4.8 ERG理论 | 第26页 | | 2.4.9 Z理论 | 第26-28页 | | 第3章 高职院校专任教师绩效管理现状 | 第28-34页 | | 3.1 高职院校专任教师绩效管理概况 | 第28-29页 | | 3.2 高职院校专任教师绩效管理特点 | 第29-30页 | | 3.2.1 具有良好的政策和法律保障 | 第29页 | | 3.2.2 政校企合作的推动作用 | 第29页 | | 3.2.3 不断发展的管理理念 | 第29页 | | 3.2.4 越来越重视绩效管理的完整流程化 | 第29-30页 | | 3.2.5 反映了当代职业教育趋势和特点 | 第30页 | | 3.3 高职院校专任教师绩效管理目的 | 第30-31页 | | 3.3.1 提升高职院校和教师个人的绩效 | 第30页 | | 3.3.2 绩效管理促进管理流程和业务流程优化 | 第30-31页 | | 3.3.3 绩效管理保证组织战略目标的实现 | 第31页 | | 3.4 高职院校专任教师绩效管理存在问题 | 第31-34页 | | 3.4.1 学校与教师缺少沟通,组织目标与个人目标未明确对接 | 第31页 | | 3.4.2 考核指标体系不够科学合理,没有考虑不同类型的教师 | 第31-32页 | | 3.4.3 考评主体缺少一线教师,公平公正性缺失 | 第32页 | | 3.4.4 绩效反馈环节不欠缺,但缺少绩效改进的机制 | 第32页 | | 3.4.5 绩效结果的应用单一,缺少激励作用 | 第32-34页 | | 第4章 国内外高校专任教师绩效管理分析 | 第34-44页 | | 4.1 国内高校专任教师绩效管理 | 第34-37页 | | 4.1.1 中国大陆高校教师的绩效管理 | 第34-35页 | | 4.1.2 中国香港高校教师的绩效管理 | 第35-36页 | | 4.1.3 中国台湾地区高校教师的绩效管理 | 第36-37页 | | 4.2 国外高校专任教师绩效管理 | 第37-40页 | | 4.2.1 美国高校教师的绩效管理 | 第37-39页 | | 4.2.2 日本高校教师的绩效管理 | 第39-40页 | | 4.2.3 德国教师的绩效管理 | 第40页 | | 4.3 国内外高校专任教师绩效管理的趋势 | 第40-41页 | | 4.3.1 绩效管理过程公平、公正、透明 | 第40-41页 | | 4.3.2 绩效管理能够反映高校的发展定位 | 第41页 | | 4.3.3 绩效管理内部指标体系相互支持与促进 | 第41页 | | 4.3.4 绩效管理促进高校管理者与教师的联系 | 第41页 | | 4.4 国家示范性高职院校专任教师绩效管理优势与不足 | 第41-42页 | | 4.4.1 一些优势 | 第41-42页 | | 4.4.2 一些不足 | 第42页 | | 4.5 国内外经验借鉴之处 | 第42-44页 | | 4.5.1 指标体系应该遵循科学性,充分反映学校的发展战略思路 | 第42页 | | 4.5.2 评价过程,引入多方评价机制 | 第42-43页 | | 4.5.3 适度地引入竞争,加强对教师的激励 | 第43页 | | 4.5.4 绩效结果的运用更加灵活 | 第43-44页 | | 第5章 国家示范性高职院校专任教师绩效管理方案设计 | 第44-56页 | | 5.1 专任教师绩效管理依据 | 第44-46页 | | 5.1.1 高等职业教育人才培养模式 | 第44页 | | 5.1.2 高等职业教育教师的职责 | 第44-45页 | | 5.1.3 国家示范性高职院建设和人才强校战略 | 第45-46页 | | 5.2 专任教师绩效管理流程 | 第46-50页 | | 5.2.1 绩效计划阶段 | 第46页 | | 5.2.2 绩效实施阶段 | 第46-47页 | | 5.2.3 绩效评价阶段 | 第47页 | | 5.2.4 绩效反馈阶段 | 第47-48页 | | 5.2.5 绩效改进阶段 | 第48-49页 | | 5.2.6 绩效结果应用阶段 | 第49-50页 | | 5.3 专任教师绩效评价主体与客体 | 第50-51页 | | 5.3.1 评价主体 | 第50页 | | 5.3.2 评价客体 | 第50-51页 | | 5.4 专任教师绩效定量评价参考指标 | 第51-52页 | | 5.5 专任教师绩效定性评价参考指标 | 第52-56页 | | 5.5.1 职业道德 | 第52-53页 | | 5.5.2 专业能力 | 第53页 | | 5.5.3 教学能力 | 第53页 | | 5.5.4 社会能力 | 第53-54页 | | 5.5.5 定性评价指标的主要法律依据 | 第54-56页 | | 第6章 南京G学院实证研究 | 第56-82页 | | 6.1 学院介绍 | 第56-58页 | | 6.1.1 学院基本情况 | 第56页 | | 6.1.2 师资队伍建设 | 第56-57页 | | 6.1.3 内部管理体制 | 第57-58页 | | 6.2 南京G学院专任教师绩效管理流程 | 第58-67页 | | 6.2.1 绩效管理流程(定量) | 第58-61页 | | 6.2.2 绩效管理流程(定性) | 第61-67页 | | 6.3 南京G学院专任教师绩效评价主体与客体 | 第67-68页 | | 6.3.1 评价主体 | 第67-68页 | | 6.3.2 评价客体 | 第68页 | | 6.4 南京G学院专任教师绩效评价指标 | 第68-75页 | | 6.4.1 专任教师工作量考核指标(定量) | 第68-71页 | | 6.4.2 专任教师年度考核指标(定性) | 第71-72页 | | 6.4.3 专任教师教学质量考核指标(定性) | 第72-73页 | | 6.4.4 双师型教师考核(定性与定量结合) | 第73-75页 | | 6.5 南京G学院专任教师绩效评价实践数据 | 第75-77页 | | 6.5.1 定量考核实践 | 第75-76页 | | 6.5.2 定性考核实践 | 第76-77页 | | 6.6 对南京G学院专任教师绩效管理的建议 | 第77-82页 | | 6.6.1 重视对绩效管理过程的研究和完善 | 第77-78页 | | 6.6.2 加强对绩效管理的宣传和培训 | 第78页 | | 6.6.3 推进学校民主治理,追求公平、公正 | 第78-79页 | | 6.6.4 指标体系的设计应该充分考虑评价客体的差异 | 第79页 | | 6.6.5 绩效结果的应用内容应该更丰富些,加强激励和竞争 | 第79页 | | 6.6.6 健全网络信息化,推进绩效管理平台化建设 | 第79-82页 | | 第7章 研究总结与展望 | 第82-84页 | | 7.1 研究总结 | 第82-83页 | | 7.2 展望 | 第83-84页 | | 参考文献 | 第84-88页 | | 致谢 | 第88页 |
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