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当管理层面对大股东
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管理层易人，是中外上市公司再平常不过的共同现象。
所不同的是，西方成熟市场经济国度上市公司管理层易人往往是局部的、小范围的，且并不直接体现股东意志，更多的是管理层主动进行的内部调整和自我加压。而作为资本市场方兴末艾的我国上市公司，管理层易人则常常是整体的、大范围的，且完全反映和直接显示了大股东的意愿，而并非全体股东的真实意思表示，更非管理层的内在变革要求使然。
所以，市场人士看到的是活跃在美国HP(惠普)、IBM、通用等世界500强公司的一个又一个强大优秀的管理层；而我国则是晃动在四川长虹、延中实业、科龙电器等公司背后的一家又一家强悍伟岸的大股东。这种强烈反差，无疑是HP成为世界500强而长虹虽图谋500强霸业但事实上却逐年萎缩的若干原因中的首位原因和制度因素。两者的反差映在六个方面：
终极所有者明确 HP等公司的股权终极所有者极其明晰，股东单一追求收益最大化，所发出的声音明白无误地表达了资本的意志。管理层的使命就是秉承股东的意志并转换为管理层意志，追求公司财富最大化，实现股东回报最大化。股东意志无所谓美丑善恶好坏，只有理性与非理性之分。如果选择非理性，又迫使管理层执行，股东就要为此付出代价；反之亦然。HP管理层主张并坚持与康柏合并计划，也极力游说股东支持这项涉及220亿美元的计划，但即使在欧盟和美国政府宣布同意合并案的情形下，创始人家族股东休利特仍坚决反对，而法人股东服务公司在研究数千份文件和听取对立双方的陈述后表示投赞成票。尽管此项计划需通过股东大会由多数股东批准，尽管即使计划获准实施短期内也尚难判定是否正确，但股东毕竟真实表达了自己的心声。
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