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谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示
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【销售管理系统论文】摘要： 薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度，探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素，在此基础上提出其对薪酬管理的启示。
关键词：薪酬公平感知 维度 薪酬管理 启示
薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。研究表明，公平、满意的薪酬可能激励工作表现，对薪酬的不满往往引起不良的工作反应，如工作不满、怠工、缺勤等。因此，薪酬管理应该建立在公平的基础上。
一、薪酬公平感知维度
薪酬公平感知是由四部分构成的：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。
1、分配公平
亚当斯认为，公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人（参照对象）的投入和产出比进行比较，判断分配结果公平性。当不公平产生时，个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平，如改变自己和投入、改变他人的产出、重新对自己的投入产出比进行评价、离开或迫使他人离开等。
2、程序公平
人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具（即程序）的公平。Thibaut & Walker（1975）认为，人们拥有过程控制（即参与过程）的权利，会显著提高人们对分配结果的公平感知。
为了保证实现分配结果的公平性，莱文赛尔（Jerald S.Leventhal）进一步提出了程序公平的六项基本原则，即：①一致性：分配程序对不同的人员或不同的时间应保持一致性；②无偏性：分配过程应摒弃个人的私利和偏见；③准确性：决策应该依据正确的信息；④纠错性：决策应有可修改的机会；⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相关人员的利益；⑥道德性：分配程序必须符合一般可接受的道德与伦理标准。
3、人际公平和信息公平
贝斯（Robert J.Bies）和莫格（Joseph S.Moag）发现，管理者和员工的人际互动方式也会对公平感知产生影响，进而提出了“互动公平”的概念。Jerald Greenberg（1993）将互动公平进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要
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