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从胜任特征切入人力资源管理
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[内容提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是企业战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位研究和对人的评价分析结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。
[关键词]：胜任特征 行为事件访谈 胜任特征模型 人力资源管理
“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。它提供了一种新的人力资源管理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。
一、人力资源管理演化的四阶段
当代人力资源管理以工作分析和人才评价两大技术为基础，通过明确岗位描述和岗位规范，确定被评价人的职业兴趣、职业潜能和职业性格等，谋求岗位和人的合理匹配。“人力资源”一词自管理学家彼得？德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出之后，经过各种组织，特别是跨国企业的具体应用和发展，人力资源管理的内涵更加的丰富。当代人力资源管理是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅，协调组织目标和成员目标共同实现的过程；通过一系列的人力资源管理实践，达到员工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。
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