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中国CHRO：尴尬的整体被动
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对于那些在中国运营的公司来说，在人力资源管理方面，困扰它们的依然是一些“传统”问题。
传统的惯性
今天，这个国家的年轻人早已习惯了可乐与汉堡，迷恋互联网和游戏，紧跟国际流行时尚，但中国传统文化的影响依然不可忽视，“几千年的文化传统与现代文明的冲突和融合，产生了独特的价值观，影响了企业员工，也影响了企业的人力资源管理理念和实践”。
在人力资源管理方面，许多中国企业的机制还不健全。而更大的问题或许在于，“虽然制度健全，也仅仅是‘摆设’”——“没有真正落实并及时更新，无论是人才聘用、薪酬激励还是提拔，主要还是由领导开会讨论和签字决定，决策过程很不透明”。
在这种情况下，“关系”对任何员工都非常重要。决定企业员工前途的各种要素，依次是“情、理、法”，而不是“法、理、情”。
而“大锅饭”现象仍然存在。“不患寡而患不均”，这种观念使优秀人才很难得到应有的承认和奖励，他们的积极性和潜能因此很难激发出来。
在对国有企业进行调查时，我们发现，很少有管理人员对下属进行“面对面”的考评。“面子”问题还是显得过于重要了，管理者很难面对面地说“不”。
这一切往往会导致一个后果，在中国企业，你很难见到“个人英雄”。许多企业在对员工进行激励时，倾向于“部门奖励”——而部门内部的奖金基本上是“见者有份”。如果想要给某个个人特别的“红包”，那么，老板只能是“偷偷摸摸地”。
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