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国企管理者激励机制的缺陷
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【工商局论文】 摘 要：中国企业管理者希望采用更能体现管理者个人价值与贡献相结合的现代薪酬制度，同时需要完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束机制。我国目前还没有从根本上摆脱计划经济体制下传统激励模式的束缚，与市场经济体制下新环境极不相称。
关键词：现代薪酬制度 人力资本价值 激励与约束
中国企业管理者调查系统曾对3539位企业管理者进行问卷调查，调查结果显示，企业管理者对于企业管理者激励机制的建立的满意程度比较低。中国企业管理者希望采用更能体现管理者个人价值与贡献相结合的现代薪酬制度，同时需要完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束机制。我国目前还没有从根本上摆脱计划经济体制下传统激励模式的束缚，与市场经济体制下新环境极不相称。理论界认为，主要存在以下缺陷。
一、体制上的缺陷
我国的国有企业当初都是全民所有制企业。顾名思义是全民所有，政府经营。由于政府不能直接经营这么多企业，就通过一系列委托代理关系，即国家把企业委托给政府，政府又把企业委托给厂长、经理来经营，而这时的厂长、经理，是作为国家干部而不是具有独立意义上的管理者来经营国有企业的。因而我国国有企业的委托人是层层行政授权下的非人格化主体。随着改革逐步推进，国有企业自主权不断扩大，政企职责有了一定程度的分离，但政府对企业控制的格局依旧。政府一些主管部门仍然在相当大的程度上控制企业的投资权，仍然可以任命企业的厂长和经理，并不时的干预企业的生产经营活动。同时，作为政府或政府部门要求代理人的不仅仅是货币量的收益，还有政治、社会稳定、就业和福利等方面的要求。各级委托人往往是从自身的利益出发来决定国有资产的投资方向，决定国有资产的经营方向，决定代理人的任免。这些因素还会随着主管部门的负责人的更替而发生变化，企业缺乏经营自主权。整个国有资产的配置偏离市场经济规律的要求。
二、观念上的误区
对企业家这个稀有资源在企业发展中的作用认识不足，无视企业家人力资本价值。传统的“官本位”的体制和机制，使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值，因而对企
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