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人力资源会计计量模式的探讨
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一、人力资源会计计量的困难
1.人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，希望自己的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也将人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，不是对人的侮辱，而是体现了对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
2.目前的计量方法都带有片面性，其计算结果不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例，这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的。这种方法大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
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