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建设项目人力资源管理的绩效评价
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人力资源是工程建设项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源，是影响项目成功的决定因素。因此，对工程建设项目人力资源绩效进行评价十分必要。人力资源绩效评价是一个多维度的结构。1928年，AlexanderWall创立了沃尔评分法，选择了7项指标。1992年，RobertKaplan建立了一种全面的评价体系———“平衡计分法”，另外，Argenti（1976）、Chakravarthy（1986）尝试建立多因素的评价模型，但由于缺乏关于权重的信息，多因素的评价模型往往面临着如何给每一个评价因素赋予权重的难题。在评价方法和模型方面，着眼于投入产出效率分析的思路在人力资源绩效评价中越来越受到重视[1].基于数学规划的数据包络分析（DEA）方法特别适合于分析多输入、多输出情形下的投入产出效率。DEA模型无需提供先验的权重信息，不需要预先估计参数，在避免主观因素和简化运算、减少误差等方面有着不可低估的优越性，已成为管理科学重要而有效的分析工具[2].
1、建设项目人力资源绩效评价中指标体系的确定
随着评价主体等级的提升，决策单元的数量呈下降趋势。对他们的考察要在输入指标的选取上应该反映工作投入状况以及耗费的资源情况。在员工的工作投入状况中采用问卷调查的方式，主要以员工的素质为基础，综合考虑其工作态度[3，4].
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