| | | 人力资源的“逆不对称”配置与企业竞争力
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2002年11月28日的免费小论文《中国青年报》报道：从2001年10月起，根据与东北大学达成的“MBA培养协议”，拥有2.3万名职工、年产150万吨钢铁规模的河北承德钢铁集团公司，要求所有在岗的处、科级干部，尤其是管理岗位的科级干部，在3至5年的时间内，分批分阶段地接受MBA“回炉再造”。为此，承钢将向东北大学支付多达60万元的培训费用。
为在岗的处、科级干部举办MBA脱产学习班，是承德钢铁集团公司（以下简称承钢）为盘活现有“人才资源”的一个重大举措。“由于建在山区里，待遇又上不去，承钢对新锐人才越来越难有吸引力”。根据承钢人力资源部提供的资料：在2.3万名职工中，工程技术人员3608人，占15.7%；大中专以上学历者4012人，占17.4%。其中，中级以上职称846人，高级职称185人，科级以上干部900多人。
具比较韵味的是，按承钢目前年产150万吨钢的生产规模，国内产量相近的私营钢铁公司员工总数，一般在2000至3000人左右。这就是说，承钢目前的“人才资源”并不匮乏，而是“极大丰富”。然而，按照承钢自己的说法，“单从数字上看，我们现有的人才储备是丰富的。但是，其中很多人是上个世纪80年代和90年代的大中专毕业生，在学校学的那点东西早已不适应现代化钢铁企业大生产管理的要求。而且，企业目前正在进行建立现代企业制度的改革，有了自己的上市公司，对管理人员的管理素质和知识要求都和过去有了很大的不同。没有办法，我们只能选择再培训。”
类似承钢这种“处长不读MBA就下岗，科级干部5年内MBA不过关也得下岗”的公费继续教育和人力资源培训模式，在目前国内许多国有企业和事业单位中并不鲜见。这从遍地开花的研究生课程班和费用火箭式上涨但仍供不应求的MBA、EMBA招生中就可略见一斑。
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