| | | “劳动雇佣资本”的现实可行性分析
| | 评职论文摘要：企业的评职论文本质在于企业剩余的评职论文创造和分配，而剩余索取权的配置取决于要素所有者的谈判力强弱。对人力资本所有者谈判力的分析，说明“劳动雇佣资本”在现阶段不具有现实可行性。
关键词：人力资本；剩余索取权；谈判力；
一、 引言
在现代企业理论中，企业被看作是一个人力资本所有者与非人力资本所有者的契约。而这个契约的一个核心问题是企业剩余索取权的分配。从90年代中期以来，一些学者从企业收益最大化角度论证了最优的企业所有权应该是非人力资本所有者拥有企业剩余索取权，即“资本雇佣劳动”（张维迎，1995）。与此相对，另一些学者从人力资本的产权特征出发，论证了“劳动雇佣资本”的合理性和历史必然性，指出人力资本所有者得到企业剩余索取权是企业发展的必然趋势。但经济实践证明，理论未必能顺理成章地成为现实。笔者认为，企业的契约是不同生产要素所有者谈判的结果，那么，决定他们能否拥有企业剩余索取权及拥有份额的应是生产要素所有者的谈判力。因此，本文通过比较人力资本与非人力资本所有者的谈判力来分析“劳动雇佣资本”这一命题的现实可行性。
二、“劳动雇佣资本”命题的含义
与“资本雇佣劳动”相对，“劳动雇佣资本”的含义大概包括以下几点：1.劳动指代人力资本所有者，资本指代非人力资本所有者。2.劳动雇佣资本不仅表示人力资本所有者得到一部分企业剩余索取，而且这一部分企业剩余索取必须有一个量的比例，能使得人力资本所有者的地位发生质的变化，即由“被雇佣者”变为“雇佣者”。3.在“劳动雇佣资本”的企业中，人力资本所有者同时承担委托人和经营者的双重角色，非人力资本所有者以债权人的身份获取固定的利息收益，人力资本所有者则得到企业剩余。由此可知，“劳动雇佣资本”是企业制度发展过程中一次全新的变革，企业中“资本家”和“劳动者”的地位将发生彻底的转变：非人力资本所有者不仅退出对企业经营的控制权，还要失去对企业剩余的索取权，彻底放弃所有者的身份，而人力资本所有者将取而代之。要完成这样的变革，不仅需要外部经济环境的配合，还需要人力资本所有者具备强于非人力资本所有者的谈判力，才能使后者心甘情愿地让步。
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