| | | 关于民营企业如何留住人才问题研究
| | 综合素质论文20世纪80年代，国有企业职工年平均流动率为2.8%，90年代上升为3.3%，相比国有企业职工平均流动率的综合素质论文缓慢增长，民营企业的综合素质论文平均流动率却在50%左右，这远远高于其它传统产业或者企业正常运转应该保持的15%的员工流动率的要求。保持适度的人才流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格人员，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景。但是，过高的人才流动率会让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，且由于企业缺乏一个比较稳定的团队的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的人才队伍的支撑，企业必然因缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。
民营企业留不住人才的症结在哪里呢？原因可以说是多方面的。一般人们认为是人才与企业的“政见不合”，但实际上还是我国民营企业发展在理念与实际操作中体制的不健全，尤其是民营企业做大后利益分配机制的不健全，导致人才出力但没有合理的回报。民营企业的家族化经营，个人独裁主义十分普遍。随着企业的发展，矛盾逐渐扩大，当民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来吸引逐渐走向成熟的人才时，就可能导致人才的出走。
民营企业管理要“以人为本”就必须尊重员工的主体意识,着力培养员工的献身精神和忠诚度,不断激发员工的创新精神,为人才构筑施展才华的舞台，构造有效的激励与约束机制。企业与人才的关系不仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系。因而若想得到人才的认同，得到人才对企业的忠诚，就只有坚持“以人为本”的管理理念，摆正自身与人才的位置，使人才的合理需要得到满足，采取有效的措施激励他们，并帮助其成长，为其提供足够的发展空间，让他们有对企业的归属感，把企业的事业当作自己的事业，才能真正塑造出忠诚于企业的人才。
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